מיון והשמת עובדים
כשאתה מתלבט אם הוא שותף הגון
כשקשה להחליט מי מבין המועמדים
כשאתה מוכרח להשיג יותר במו"מ…
מידע מאבחון גרפולוגי יתן לך ביטחון!
הליך האבחון הגרפולוגי הוא קצר, נגיש, וזול למעסיק. לפי המחקר, רמת הדיוק באבחון מועמדים הייתה זהה לזו של צוות הפסיכולוגים אבל העלויות קטנות בהרבהאחרי שהשאירו חומר לאבחון, אין צורך לפגוש שוב את המועמדים. -קל לאסוף נתונים מדידים, כמו מספר שנות ותק או ציון בגיליון הערכה. אבל מידע על יושרה, לדוגמא, יכולת התמודדות, או חוסן בפני פיתוי כלכלי- נותרים עמומים בשיטות הרגילות למיון והשמה. בשימוש בגרפולוגיה, נתונים כאלה, אינם נותרים עמומים.
עבור מה משתמשים מעסיקים במידע גרפולוגי ?
קבלת המועמד המתאים ביותר מבין המועמדים
פרופיל מפורט של אישיות ויכולות של מועמד, מאפשר בחירה מושכלת בהרבה. פעמים רבות אין עובד "אידיאלי" לתפקיד. ההכרעה, עם איזה חסרונות אנחנו מוכנים להתמודד תמורת אילו יתרונות, נותרת בידי המעסיק, אבל לפחות נדע מה הם (לפני או אחרי הריאיון)
הכוונה להשמה האידיאלית
השמה נכונה היא המפתח לעובד מסופק, שנשאר לאורך זמן ומניב תפוקה גבוהה. פעמים רבות, לא הכישרונות הנדירים מובילים להצלחה, אלא הנטיות הקטנות, שלרוב לא מופיעות גם בגיליון ההערכה. האבחון הגרפולוגי מתייחס למכלול, ומסוגל בהליך פשוט וזול לספק יותר מידע, ביותר תחומים, מההערכות של חברות ההשמה או ההתרשמות של המעסיק.
עבור מה משתמשים במידע גרפולוגי בוועדות קבלה/קליטה/מיון?
כל יישוב/ארגון או קבוצה, מעוניינים לסנן מראש, את הגורמים העלולים להפריע או לסכן אותם.
בראיון, יש שמנסים להסתיר או להעמיד פנים, אבל בגרפולוגיה אי אפשר.
עם זאת, הכרת המעלות ונקודות החוזק של המועמדים תקל על קליטתם ברגל ימין
עבור מה משתמשים במידע גרפולוגי בעסקים?
תכנון אסטרטגיה למו"מ/ גישור על סמך נתונים אישיותיים
כשיודעים מי יושב מולך, מה חשוב לו, מה הן הרגישויות שלו, מה הוא חולם לממש בעצמו, באיזה מערך הגנתי הוא משתמש ועשרות פרטים נוספים, מגיעים מוכנים, ובעיקר עמידים בהרבה. אפשר להוביל במו"מ, כי יש לך יתרון, יש לך יותר מידע.
המודעות שלנו גם לעצמנו, שוקלת פה לא פחות. מה מניע אותך, איזה חוליה היא הפחות חזקה אצלך? מה הן החוזקות עליהן כדאי לתכנן את האסטרטגיה שלך?…
יצירת יחסים תקינים בין עובד-מעביד/שותפים.
כולם כולל כוווולם, נמנעים מלגייס עובד שלא מקבל מרות, או מפתח מאבקי כח. לגייס עובד שמטבעו הוא משוכנע שהוא תמיד צודק, זה לגייס לעצמך..בוס, או צרות. כך שהדרך הטובה ביותר ליחסי עובד מעביד תקינים, מתחילה בסינון מועמדים נכון.
חשוב לזכור ששותפות או ניהול עובדים, אינה מצב, או תמונה סטטית. שותפות או יחסי עבודה, הם יחסי גומלין. הכפיף/השותף, מגיב למה שאתה משדר, וכך גם הפוך. לכן, אם נאבחן את כתבי היד של שני הצדדים, נוכל להתאים תחומי אחריות וצורת עבודה, שנעזרים ביתרונות, ונמנעת מלהציב את החסרונות למבחן.
